栗庆森 ：我非常同意邓老师的观点， HR工作不是简单的技术工作，是不能快速模仿、培训的，它是门艺术，是一个需要各种能力的综合体。所以我觉得HR的核心就是 HR 培养的过程，其培养周期远远大于IT业，或者是会计等其它专业，因为它不是纯技术 问题。比如我们培养CEO ，从清华 、北大，甚至哈佛等学校选拔100人进行培养，十年之后如果能有五个到十个成功的，就可以说是天大的奇迹了。而对于HR总监的培养，需要花费大量时间和精力，而且这个过程很长。它不仅需要HR本身具有走向高层的政治眼光和业务能力，也需要企业高管对他的栽培与指导。

　　邓涛 ： 中国发展这么快，不可能找到一个像我们想象中那样的经理人，所以必须在选好合适的人选后耐心地带他，才能促进他的发展和成熟。所以我每到一个新的团队，都会找些底子、素质非常好的人，把他们耐心带出来，等我走了之后，就有人可以来接班或者至少那个团队还是很强壮的。

　　张廷文 ：这里面存在一个逐渐培育的问题，对领导来说培育人才很重要，要学会带团队；从个人来讲，要有一个学习、修炼的过程。有些人是比较容易学习的，稍加点拨和培养就行，但有些人在成长为一个优秀HR方面，无论怎样点拨都很难成器。

　　栗庆森 ：是的，作为高级经理来讲，要学会做指导老师，充当教练或导师的角色，为有发展潜力的人才提供支持。一个优秀的人才如果没有良好的平台，没有良好的训 1 练，就很难成长为优秀人才。就像一个参天大树你把它种到花盆里，它就长不大，因为环境限制了它，花盆的土壤和 养分影响着它，即便它的基因是棵参天大树，也 成不了材。再比如姚明在美国NBA火箭队是个打篮球的天才，但把他放到巴西足球队里就会变成一个烂才，因此用对地方确实很重要。总之，对于HR来说，优秀的人才不是不需要再培养、再教育，越是优秀的人才越需要这方面的培养和呵护。

 HR经理人应具备什么素质

理解和把握公司业务

　　张廷文 ：刚才我们谈到了优秀HR经理的稀缺性以及相关培养的问题，但是个真正优秀的人才，首先是被发现出来的，其次才是通过一定培养让他成长得更优秀。所以，对于企业来说，首先是要发现这些优秀的人才。

　　栗庆森 ：是的，发现并鉴别人才就像剥洋葱，要层层剥皮，发现他内在的核心能力。如果我们要培养棵参天大树，但我们找了夏威夷树苗，就算每天给它浇水，给它擦叶子，也永远培养不出参天大树，这就是选错人了。

　　张廷文 ：那么，要想发现这些人才，企业必须要知道这样的人才到底应该具备什么样的素质。现在大家都在强

调 HR 要做业务部门的伙伴 ，是不是说对公司主营业务的 理解和把握就是优秀HR 经理人首先应该具备的素质 ?

　　栗庆森 ：我认为优秀的 HR 经理人必须具备对公司业务的理解和 把握能力。比如说 Google公司广受欢迎的搜索 引擎这样一种新的服务模