另外，在HR部门中，有一大部分女性是从行政或秘书岗位转过来的，她们在此之前可能没有经过 H R 专业知识的培训。之所以也能做HR ，是因为HR里面有一大部分工作是事务性的工作，同时做 HR工作需要亲和力，而在这方面，女性比男性更有优势，大家更愿意跟她沟通。 但是这其中有多少专业 的知识或素质以支撑其成长为高级的HR经理就不得而知了。

HR的稀缺缘于其培养周期长，既需要大量的实践积累，也需要专业的知识与专业的素质，还需要一个人用一生的时间来研究。

　　栗庆森 ：是这样的，H R的初级工作几乎谁都能做，这就出现了从事HR工作的人来自各种各样的领域，有学哲学的，有学外语的，有学经济的，有学政治的，有学机械的，甚至没有学过任何专业的人也可以做HR工作，也可以当HR经理，就是因为HR门槛很低，但是做得对与错、效果好与坏就值得商榷了。这就像谁都会唱歌，但是要想成为像李双江那样优秀的歌唱家，或者成为周杰伦那样的歌星，就不是件容易的事了，这就是HR的魅力所在。为什么HR的高层难找 ，难就难在这样一个明星式的要求决定了它要与一般人不同。低门槛或门槛没设对，都影响着HR经理的培养和储备，一定程度上也增加了HR 经理的稀缺性。

中国的 HR 教育跟不上

　　邓涛 : 中国优秀 HR 稀缺的另一个原因是HR的教育跟不上。中国本身就缺乏现代人力资源管理专业，由于改革开放，中国开始在逐渐引进国外的一些思想和做法，还有一些高校开设人力资源课程，但是我们的教学与国外仍有较大差距 。国外很多教授都在企业做过，有着丰富的实践经验，能够将理论与实践结合起来 。 我们的高校虽然也有一部分老师有实践经验，但毕竟是少数，大部分是采用照本宣科的教学方式。再加上我们过去传统的管理理念和实践，使培养真正具有现代化管理思想的人力资源经理成为一项紧迫的任务。

　　张廷文 ： 这是一个长期补课的问题，在HR领域里，我们研究的时间确实是比较短的。 HR作为一个职业来说，它需要历史，需要段时间积累，包括这个业务应该怎么做。为什么我们称为有些行业是成熟行业，比如说钢铁、制造等 ，而把互联网称为新兴的，因为它的积累时间比较短。所以说在 HR 这个新兴行业，人才积累也较少，人才的缺口是大批，不管真正是不是适合做这项工作，都涌到了这个行业里，因为公司也不可一日无 HR ，于是就找个人，无论什么出身，先用了再说。

　　栗庆森 ： 在中国目前的环境下，不管是企业家，还是经理，大家的共识是需要有人做这件事情。人力资源，不是告诉你原则就可以做，而是需要大量的实践，是一件事 、一件事地积累出来的，没有速成班，这就是人力资源管理人才培养的难点，也是人力资源的另一个魅力所在，HR的培养是需要成本的，需要经过长期的教育与培训I。而中国的人力资源教育开展的时间不长，想培养出一批 HR 经理人不是一件容易的事情。HR 的稀缺缘于其培养周期长，需要大 量的实践积累，需要专业的知识与专业的素质，需要一个人用一生的时间来研究。

企业管理者的带领与引导不到位

　　邓海 ：再次就是企业管理者的带领与引导问题。我个人的经验，企业有经验的管理者 ，可以带一些年轻的 HR ，这一点在学校里是学不出来的， 一定是在工作中做出 、带出来的。我们在培养人才的时候，培训1只是教你知识和技能 ，是知识和技能的培训， 但是真正的培养是在工作中，是需要别人带你，给你指点。我觉得这是很多企业缺乏的，因为大家都比较急功近利，每个企业都要求有两位数字的增长，所以也顾不上带队伍。