优秀HR经理人稀缺的三大原因

　　张廷文 ： 很多公司没有人力资源总监 ， 并不是认为 人力资源不重要，而是找不到合适的人选。像 Google 这样的公司，寻找了一年多才找到合适的。为什么人力资源总监这 么缺 ? 具有怎样特质的 HR 才可 以成长为一个优秀的 HR 总监呢 7 这次我们邀请到 Google 的邓 先生和泰康的栗先生 ，共同探讨下这个话题，希望能够给企业带来一些新的观点和解决思路 。 那么就先请邓先生谈一谈自己的看法。

　　邓　涛 ： 坦率地说 ， 关于人力资源总监这个人选，Google确实找了挺长一段时间。Google 在选才方面的确有自己一套严格的流程和标准，他们需要找最好的人，建立一支战斗力强的团队。面试一般都安排 6~8 名面试官，而且每个人都要给评语和分数，意见不统就一票否决。

　　栗庆森 ：我知道Google 找过很多人，为什么合适的人这么难找，虽然我不知道全部的内容，但我认为像邓涛这样的人是合适的 。 我是从HR的角度来考虑，一个新公司成立，有很多的基准工作，而HR 是整个公司制度、流程以及文化基础 建设的推动者。他们定要找一个经验丰富、对HR有深层次理解的人。如果换成是一个年轻人，他可能缺少这方面的经验，从而难以组织个有效的团队，推动企业人力资源的发展。

　　张廷文 ： 实际上在创业初期，开始是没有专人做 HR 的。前天在杭州一个论坛上，有个HR老总讲，老板跟他说，你现在谈招聘标准、任职资格，是想找千里马，但实际上我们连驴都没有，是个马只要能拉套就让它拉起来了。目前在HR 领域里，出现了“三多”现象：学院派多、女性多以及年轻人多，好像HR谁都可以做样。特别在目前的中国 ，整个人力资源管理体系、方法、工具和流程，更多的是一个舶来品。多年来HR 都在学习这些东西，而且以为学了以后就可以做好HR，但现实的情况是，HR不是简单的技术操作，更多的是对人的理解，人际关系的协调 ，各种利益之间的平衡。所以，很多从学院出来的HR在企业里做得并不是很成功。

HR 的准入门槛设置不合理

　　张廷文：刚才我们谈到 Google 在寻找HR经理人过程中出现的困难，HR经理人的稀缺，肯定有多方面的原因 ，那么就请两位专家从自己的切身体会以及实践经验具体谈谈吧。

　　邓　涛：我认为，首先就是 HR 的准入门槛设置不合理。 大家都说 H R 的门槛很低，其实我是 觉得这个门槛从一开始就没设对。企业初期创业阶段，由于人才本身的稀缺性，再加上人力资源管

理部分工作的事务性，什么人都可以做人力资源管理工作，首先没有对人力资源的职能和作用作合理定位，同时对应具有什么样的能力和素质缺乏考虑，这为以后 HR 经理的培养埋下了隐患 。

　　企业初创期没有对人力资源的职能和作用作合理定位，同时对应具有什么样的能力和素质缺乏考虑，这为以后 HR 经理的培养埋下了隐患。